Zarządzanie stresem - kompetencyjne must have każdego HR-owca?

Nie ma się co oszukiwać, ze stresem żyjemy na co dzień. Stres w małych dawkach może działać mobilizacyjnie, napędowo. Niebezpiecznie robi się wtedy, gdy jest go za dużo, gdy jest zbyt częsty i zbyt intensywny. Od kiedy żyjemy w świecie ogarniętym pandemią, coraz więcej mówi się o stresie nie tylko w życiu osobistym, ale i w pracy. Psycholodzy i terapeuci mają ręce pełne roboty, bo ludzie nie radząc sobie z psychicznym obciążeniem (zmiana pracy, obniżone pensje, niepewność jutra, trudności pracy zdalnej) szukają ratunku u specjalistów. Wiele firm wychodzi naprzeciw pandemicznej sytuacji i potrzebom swoich pracowników - w ramach firmowych benefitów zapewnia się, m.in. wsparcie psychologiczno-emocjonalne. Coraz częściej mówi się o zarządzaniu stresem, czyli radzeniu sobie z nim poprzez ograniczanie sytuacji stresogennych, niwelowanie jego negatywnych skutków, podejmowanie działań interwencyjnych i prewencyjnych. Umiejętność zarządzania stresem jest dziś przydatna właściwie wszystkim specjalizacjom, pracownikom na wszystkich szczeblach organizacji.

Pod lupę bierzemy tym razem HR-owca, który ma podwójnie trudne zadanie - z jednej strony musi zarządzać stresem własnym w pracy rekrutacyjnej z ludźmi, a z drugiej pomagać zarządzać stresem zatrudnionych w firmie osób.

CZY TO TRUDNE?

Kim jest nasz bohater? HR-owiec odpowiedzialny jest za rekrutację/selekcję pracowników w firmie, za ich rozwój, organizowanie szkoleń, organizację eventów firmowych, za negocjacje i mediacje. Brzmi jak praca lekka, łatwa i przyjemna? Nic bardziej mylnego.

Już sam proces pozyskiwania dużej liczby jakościowych aplikacji do łatwych nie należy. HR-owiec musi umieć tworzyć ogłoszenia przykuwające uwagę najlepszych kandydatów, musi umieć z nimi rozmawiać pamiętając, że potencjalni pracownicy pochodzą z różnych pokoleń (np. X, Y czy Z). Do tego dochodzą negocjacje, współpraca z biznesem czy rozwiązywanie umów o pracę. Tak, to ostatnie zadanie może spędzać sen z powiek niektórym HR-owcom.

Pandemia dołożyła kolejny ciężar na plecy HR-owca. Wiele firm w ostatnim roku przeszło przez dogłębne zmiany, kryzysy, podjęło decyzje o grupowych zwolnieniach, restrukturyzacji czy fuzjach. Trzeba pamiętać, że ludzie różnie reagują i zachowują się w momencie otrzymania informacji o zwolnieniu. Może być gniew, furia lub łzy. Zwalniani z pracy mają różne sytuacje życiowe - być może w pojedynkę utrzymują rodziny, mogą mieć w rodzinie poważne choroby, problemy przeróżnej natury. Tu zawsze będą silne emocje. Z tym wszystkim często muszą zmierzyć się HR-owcy. Praca z ludźmi bywa bardzo trudna. To dla rekruterów stres i ciśnienie.

Dziś rynek pracy to niezwykle dynamiczne środowisko. Rekrutuje się szybciej niż kiedyś, na większą skalę, z wymaganiami większej efektywności. Kiedyś HR-owiec miał zestaw utartych pytań (chyba każdy z nas choć raz w życiu musiał odpowiedzieć na pytanie rekrutera „Gdzie widzisz się za 5 lat?”), które zadawał kandydatom trzymając przy tym dystans. Dziś jest inaczej, HR-owcy zupełnie zmienili strategię rekrutacji.  Komunikację dostosowują do odbiorcy, przeprowadzają testy, zadania rekrutacyjne, co wiąże się z ciągłą koniecznością poszerzania wiedzy (bywa tak, że HR- owiec musi oceniać, np. programistów, grafików). Oczywiście, działy HR wspierają się różnymi narzędziami testującymi umiejętności kandydatów, ale online nigdy w pełni nie zastąpi kontaktu osobistego.

DELIKATNA SPRAWA

HR-owiec podczas rozmów i negocjacji biznesowych jest w oczach kandydatów przedstawicielem firmy. Co w sytuacji, gdy między dwiema stronami nie ma przysłowiowej „chemii” lub gdy dochodzi do zbyt ostrej wymiany zdań, nieporozumień? Liczne badania, ale i samo życie pokazuje, że złe doświadczenia z kontaktu z rekruterami przekładają się na kiepskie opinie o firmie udostępniane w sieci (a tu jak wiadomo komentarze mogą żyć już własnym życiem, zupełnie poza kontrolą). Dobry HR-owiec musi pamiętać, że doświadczenie kandydata po rozmowie jest bardzo ważne nie tylko dla konkretnego procesu rekrutacyjnego, ale i dla reputacji całej firmy. Świadomość tej korelacji może być źródłem pewnego psychicznego napięcia rekrutera.

Warto wspomnieć też o tym, że źródła pozyskiwania kandydatów się kurczą. Dziś największe talenty są „wyłapywane”  już nie tyle poprzez specjalistyczne portale i giełdy pracy, co poprzez media społecznościowe (tu króluje LinkedIn, Facebook, ale specjaliści nie wykluczają, że w kolejnych latach będzie to Instagram czy Twitter). Ta ciągła dynamika wymaga, aby specjaliści ds. HR trzymali rękę na pulsie, byli elastyczni i otwarci. Do tego dochodzi czynnik czasu, który również może być stresogenny - HR-owiec musi przecież zaplanować rekrutację w czasie (popularne deadline’y obowiązują także w tej branży).

Nie można zapomnieć też o coraz większej konkurencji - zwłaszcza, gdy poszukiwani są wysoko cenieni specjaliści, wyjątkowe talenty. Mnożą się firmy rekrutacyjne, w których kandydat może dziś po prostu przebierać. W tym wszystkim nasz HR-owiec musi go zachęcić czy przekonać, by rozmowy kontynuował właśnie z nim. Nawet jeśli specjalista HR osiągnie sukces i zrekrutuje do firmy świetnego kandydata, to jeszcze nie koniec jego pracy - teraz musi go jeszcze utrzymać w firmie.

Trzeba tu też wspomnieć o wpływie pandemii na kształt obecnego rynku pracy - pracownicy rekrutowani są dziś właściwie w większości przypadków drogą online, brak bezpośredniego kontaktu może utrudniać cały proces. Poza tym dziś pracownicy są, jak nigdy wcześniej, nieograniczeni lokalizacją - mają więcej możliwości, a gros polskich specjalistów z dobrym angielskim szuka pracy za granicą.

Czy można w jakiś sposób odciążyć HR-owców? Tak, powstało wiele specjalnych systemów ułatwiających rekrutację, chociażby eRecruiter. Dziś jest możliwość automatycznej wysyłki podziękowań za aplikację na stanowisko lub masowej wysyłki wiadomości, potwierdzanie spotkań przez SMS. Pozostaje jednak jeszcze cała masa stresujących zadań, z którą musi poradzić sobie rekruter.

TO JESZCZE NIE WSZYSTKO...

Oprócz tego, że HR-owiec musi zarządzać własnym stresem, powinien pamiętać, że odpowiada także za skuteczną komunikację wewnętrzną firmy, motywowanie pracowników i tworzenie angażującego środowiska pracy. Tu nie obejdzie się bez stresujących sytuacji, konfliktów i zestresowanych pracowników (zwłaszcza w dobie pandemii). To drugie pole, na którym rekruter musi wykazać się kompetencją, jaką się zarządzanie stresem w pracy.

HR-owiec musi być mocno przewidujący, bo powinien podejmować działania, które mogą wyeliminować lub chociaż zmniejszyć stres pracowników, a najlepiej w ogóle nie dopuścić do jego pojawienia się. Dlatego też dobry HR-owiec potrafi:

- Idealnie dobierać pracowników do konkretnych stanowisk. Podczas procesu rekrutacji zgłaszają się dziesiątki, a nawet setki chętnych kandydatów. Cała sztuka w tym, by wyselekcjonować tych, którzy będą odpowiedni nie tylko względem doświadczenia czy wykształcenia, ale też będą posiadali cechy osobowościowe, pozwalające odnaleźć im się na danym stanowisku, w danej grupie pracowników. Chodzi o te osoby, wobec których jest pewność (lub wysokie prawdopodobieństwo), że spełnią wymagania stanowiska, i którzy, przede wszystkim, mają predyspozycje, by poradzić sobie ze stresem na tym stanowisku. Zbyt wrażliwa osoba nie odnajdzie się w roli efektywnego windykatora należności, a małomówna nie poradzi sobie jako przedstawiciel handlowy.

- Dbać o work-life balance pracowników - to temat bardzo popularny na przestrzeni ostatnich lat, na znaczeniu dodatkowo przybrał w związku z pandemią i przewartościowaniem wartości u wielu pracowników. Dziś wiemy, że kondycja psycho-fizyczna pracownika i jego zadowolenie z życia w ujęciu holistycznym przekłada się na jakość wykonywanej przez niego pracy. Aktualnie wartością nadrzędną jest bezapelacyjnie zdrowie, pracownicy bardziej doceniają życie rodzinne, chcą więcej czasu spędzać z rodziną i dziećmi. Szukają równowagi między życiem zawodowym i prywatnym. Stąd zainteresowanie elastycznym czasem pracy, benefitami pozapłacowymi (jak choćby dostępem do psychologów, dietetyków). Dziś docenia się firmy świadome tego, że pracownik musi godzić różnorakie role, np. specjalisty w swojej dziedzinie i rodzica. Na szczęście wiele firm podczas pandemii wykazało się empatią i zrozumieniem - organizowano zajęcia online dla dzieci pracowników, wypożyczano sprzęty biurowe domownikom, a nawet otwierano zdalne przedszkola dla maluchów. Dobry HR-owiec szybko reaguje na potrzeby pracowników, wychodzi z inicjatywą, znajduje rozwiązanie i potrafi przedstawić je przełożonym.

- Dbać o relacje na linii pracownik - szef. „Haerowiec” jest pracownikiem jak inni, ale to w jego obowiązkach leży obserwowanie czy stosunki podwładnych i przełożonych są poprawne, czy nie są źródłem stresu. Niejednokrotnie bywa, że pracownik odczuwa lęk przed przełożonym. W takiej sytuacji jego praca nie będzie efektywna, produktywna.

- W czytelny sposób zakomunikować i przedstawić wszystkie informacje dotyczące firmy. Ważne mogą okazać się informacje o kulturze organizacyjnej firmy, o podejściu do pracy, obowiązkach. Młode mamy mogą mieć duży problem, jeśli okaże się, że w firmie, w której dostały posadę nadgodziny są niepisanym zwyczajem lub gdy elastyczny czas pracy nie wchodzi grę na tym stanowisku.

Bycie HR-owcem to nie tylko rozmowy z kandydatami o pracę, to ogrom obowiązków, które często niedostrzegalne są „gołym okiem”. To przede wszystkim duży stres i odpowiedzialność za ludzi i reputację firmy. Umiejętność zarządzania stresem jest na tym stanowisku absolutnie kluczowa.